El análisis a 267 entrevistas en profundidad realizadas por Táctica & Estrategia durante los años 2009, 2010 y 2011 a empleados de diferentes niveles en 23 grandes empresas colombianas permitió, entre muchos otros hallazgos, identificar los temas vedados (o vetados) para la comunicación interna. La información recogida entre un grupo de 138 profesionales, 72 personas de nivel asistencial, técnico u operativo, y 57 directivos fue procesada y sistematizada para identificar situaciones comunes a la gran mayoría de ellas. Uno de esos hallazgos se relacionó con visibilizar aquellos temas que, por una u otra razón, tienen restricciones no formales para ser divulgados con suficiente transparencia entre los empleados de una organización. 

Los cinco temas que concentraron las opiniones de la gran mayoría de empleados fueron los siguientes (a manera de precisión, el quinto de ellos corresponde únicamente a organizaciones gubernamentales). Cabe decir que no están presentados en orden de importancia o según la intensidad con que se presentan. Estos temas aparecen aquí porque el silencio frente a ellos es intencional. Muchos otros temas no serán divulgados simplemente por descuido o falta de criterio. La palabra CAMBIO está detrás de casi todas estas categorías: 

• CAMBIOS DE PERSONAL: En esta primera categoría se incluyen los traslados de personal, los nuevos ingresos o el retiro de funcionarios. Cuando las personas van a ser trasladadas a otros cargos (en tanto no se trate de un ascenso), cuando van a llegar nuevas personas (sobre todo si son de nivel directivo y pueden tomar decisiones sobre el personal), o cuando se retiran funcionarios (despedidos, declarados insubsistentes, o producto de alguna reestructuración), casi siempre el silencio corporativo impera. Para los empleados, “no es justo que manejen el destino de uno sin que los empleados sepan… Pueden ser los dueños de la empresa, pero no es correcto, es irrespetuoso”. Ese silencio es más común en las entidades del Estado, en donde la función de comunicación interna es poco apoyada y se mira más como una ruta de comunicación de los logros del gobernante. Muchos han visto el despido sorpresivo de uno o varios funcionarios: “el viernes a las cinco de la tarde llegó el secretario general y le notificó que ya no trabajaba aquí”. Otros miran con recelo las razones de los despidos: “le dijeron que el cargo se suprimió, pero acá todo el mundo sabía que era porque le caía mal al director”. Algunos empleados también recuerdan que la mentira hace parte de la estrategia de silencio: “cuando empezó la reestructuración, siempre se nos dijo que no se buscaba despedir a nadie… al final eso fue exactamente lo que pasó”. En todos esos casos, el silencio fue la característica: hay empresas que hablan de estos temas después de que suceden, pero pocas veces lo hacen a través de los canales o espacios formales de comunicación. 
• CAMBIOS EN ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA Y FUNCIONES: Los procesos de reestructuración en las empresas figuraron también en la lista de temas vedados. Aunque muchas veces éstos son formalizados cuando se inician (“se nos anunció por el boletín y en la intranet, e incluso el Presidente nos convocó para hablarnos del tema, pero luego vino el silencio… y se nos hablaba solo de algunas cosas”), no siempre hay la consistencia adecuada para que el tema permanezca en la agenda de comunicación interna. Los directivos tienen claro que “éstos son temas con muchas aristas que no siempre se resuelven rápidamente… Nuestros colaboradores son comprometidos y quieren claridad ya, pero a veces es difícil explicar por qué no se ha resuelto nada”. Este es un punto estrechamente ligado con el anterior, pues en algunos casos, la llegada de un nuevo Presidente o Gerente a una compañía, está acompañada de una nueva visión del negocio que requiere también de una nueva estructura. La información sobre estos temas “se concentra en los que están al lado del jefe… los de arriba… pero no fluye porque tampoco están totalmente autorizados, y entonces empiezan los rumores”. En ocasiones pueden pasar semanas enteras de silencios y especulaciones sobre cómo va a quedar la nueva estructura de la empresa. Cuando se contratan asesores externos para coordinar los ajustes organizacionales, la cantidad de información sobre el tema no varía. A veces, incluso, los empleados los responsabilizan del silencio. El problema que plantea una nueva estructura es que “es casi seguro que va a haber gente que no quede contenta, o porque no le gusta lo que recibió, o porque alguno otro recibió algo mejor… En ese contexto, es difícil dejar satisfecho a todo el mundo, así que, si ese es el resultado, es mejor dejar todo para el final”. Las empresas también recurren a procesos de sensibilización para el cambio, con el fin de adaptar o preparar a los colaboradores para los nuevos retos que llegarán, pero como lo manifestó un empleado, “muchas veces es más filosofía que información clara”. Sin embargo, el silencio se rompe totalmente cuando la nueva estructura queda definida. En ese momento se comunican de manera oficial todos los ajustes, modificaciones y retos. No obstante, siempre quedan algunas dudas sobre aquello que se les informa: “en lo personal, no sentí que la explicación fuera clara…. Creo que la decisión la tomaron pensando más en el capricho de (…) que en las necesidades de (la empresa)”. 
• SALARIOS DIRECTIVOS: ¿Cómo se definen los salarios de los directivos? Aunque no es un tema que influya decisivamente en la vida corporativa, el estudio permitió identificar que sobre este tema hay también un alto grado de silencio. Los directivos saben cuáles son los salarios de sus colaboradores, pero no siempre ellos saben cuánto ganan quienes lideran sus empresas. “Aquí se habla de 15 y hasta de 30 millones… pero al menos yo no tengo ni idea de cuál es ese salario”. Lo que manifiestan en voz baja los empleados es que éste debería ser un tema abierto, ya que “uno sabe que por algo están arriba, pero a veces las diferencias son tan grandes entre el salario de un (profesional), que quedamos desconcertados”. El tema tiene, al menos en Colombia, una gran barrera: las dificultades que para la seguridad de los directivos tendría el que sus salarios fueran un tema de debate. Hay un corto paso para que, conociéndose en el nivel interno, el tema sea conocido por personas ajenas a la organización. Igual situación acontece en aquellas empresas que otorgan beneficios adicionales (bonos o acciones) a sus directivos: “De eso menos se habla porque allí sí que hay negociaciones secretas”. 
• NUEVOS NEGOCIOS: Es menos frecuente en la vida corporativa, pero siempre que se da un nuevo negocio o se trabaja en un nuevo producto, las empresas, sobre todo las privadas, hacen lo posible para que el menor grupo de empleados se entere de esta información: “Estrictamente los que estaban trabajando en el negocio… Como sucede con muchas cosas, si la información se filtra, está el riesgo de que el negocio se dañe”. Por eso optan por guardar un cauteloso silencio, hasta que la adquisición no se haya formalizado plenamente. Lo mismo sucede cuando la organización está trabajando en el desarrollo de un nuevo producto: “No podemos correr el riesgo de que la competencia se dé cuenta de lo que hacemos, antes de que salga al mercado”. 
• ALIANZAS POLÍTICAS: En las entidades públicas, el silencio hace parte del día a día en muchos frentes, pero sobre todo cuando se trata de saber qué acuerdos o negociaciones se han hecho con los grupos políticos que respaldan al gobernante de turno. Los periodistas políticos son especialistas en especular sobre dichos acuerdos. Los empleados viven y sufren el alcance de esos acuerdos, porque “no se sabe el día en que el respaldo se rompa y lleguen simplemente a decirte que no vas más”. ¿Por qué se nombra a alguien en un cargo público (hacemos referencia aquí a secretarías de despacho en alcaldías y/o gobernaciones)? Siempre se dirá que por su trayectoria y experiencia. 

¿Por qué sale del gabinete? Siempre se dirá que se requiere una nueva mirada o mejores resultados. Pero los empleados de alcaldías y gobernaciones saben que cada puesto tiene un acuerdo de por medio: “Cuando se posesionó (…) todos sabíamos que iba a traer a (…) porque era el compromiso con el Gobernador”. Las suposiciones de los funcionarios públicos entrevistados iban más allá, pues en algunos casos se atrevían a especular con la idea de que el acuerdo incluía también la asignación de algunos contratos a empresas o personas específicas que habían trabajado en la campaña de algún candidato político. Cuando el secretario de despacho se reúne con algún concejal o diputado, las especulaciones aumentan: “Venía a presionar (el concejal) porque antes tenía dos cargos de secretarias y se los habían quitado… Después le nombraron otras personas pero en otro lado”. Nada de esto se dice ni se dirá públicamente, y menos a través de los medios formales de comunicación interna de la entidad. 

¿Por qué el silencio? Las respuestas son muchas: para no afectar las relaciones con los empleados, para no dar información parcial sobre temas que aún no han sido resueltos, para no afectar las negociaciones, para no afectar la seguridad de los directivos, para evitar distorsiones y tergiversaciones, para no afectar las finanzas de la compañía, y la más curiosa, para no generar rumores, que es precisamente lo que logran cuando se recurre al silencio. 

El impacto del silencio sobre los temas vedados se ve no solo en el rumor, sino también en problemas de productividad y afectación del clima laboral. Las declaraciones de los entrevistados dan cuenta de que en algunos casos, la motivación y los deseos de trabajar disminuyen. 

¿Qué hacer? Hay casos en los que el silencio es necesario. Hay otros en los que las directivas podrían ser más abiertas y transparentes. En estos temas, casi siempre se dice lo que los líderes de la empresa quieren informar, y en menor grado se habla de aquello que el empleado quiere o necesita saber. No es posible dar una recomendación global porque cada empresa es diferente de las otras. De lo que sí estamos convencidos es que siempre, en cualquier situación como éstas, el primer reto de la empresa debería ser la TRANSPARENCIA.