¿Por qué sólo el 13% de la fuerza laboral en el mundo manifiesta fuerte compromiso con su trabajo? ¿Qué tiene que ver ello con una buena comunicación interna?

Un dato que debería llamarnos la atención fuertemente a las empresas y a sus comunicadores corporativos: solo el 13% de los colaboradores de más de 2 mil empresas en 142 países del mundo está firmemente comprometido con sus empresas, es decir, están vinculados emocionalmente y concentrados en crear valor para sus organizaciones. En contraste, hay un 87% de empleados que no están comprometidos (63%), o que están activamente desvinculados (24%) del rumbo de la organización. El estudio concluye que ellos están emocionalmente desconectados de sus puestos de trabajo y es menos probable que sean productivos.

Eso es lo que dice el estudio STATE OF THE GLOBAL WORKPLACE desarrollado por la firma Gallup que desde hace varios años está realizando esta medición, con la cual hasta ahora ha indagado más de millón doscientos cincuenta mil de empleados en todo el mundo.

La investigación parte de una premisa: el grado de compromiso de los empleados en sus puestos de trabajo inicia y termina con quien actúe como supervisor directo. “Si los empleados sienten, entre otras cosas, que su supervisor tiene un verdadero interés en su desarrollo, o que ofrece elogios y reconocimientos frecuentes a su trabajo, es muy posible que se incremente el compromiso”.

Ya desde la primera se advierte la necesidad de que los comunicadores ayuden a direccionar y establecer políticas sobre el cómo y el para qué de la comunicación interpersonal, ese terreno tan amplio y complejo que debe, sin embargo, ser monitoreado y gestionado. La necesidad de que en el cara a cara cotidiano exista una comunicación que reconozca la calidad del trabajo y destaque sus méritos y logros es una pieza importante del compromiso del colaborador.

Y ¿por qué importa el compromiso? Nada tan práctico como establecer que hay una “fuerte conexión entre el compromiso y los resultados del negocio (productividad, rentabilidad, satisfacción del cliente)”.

Lo interesante de este resultado es el modelo aplicado por Gallup para llegar a la conclusión inicial. De los DOCE aspectos evaluados por GALLUP seleccionamos seis que tienen una explícita y directa relación con la comunicación:

• Sé lo que se espera de mí en el trabajo: Una función de los líderes y mandos medios en las empresas es ser precisos en los retos y propósitos que cada colaborador debe abordar, eso sí, ligando siempre esos objetivos con los lineamientos principales de la estrategia corporativa.
• En los últimos siete días he recibido reconocimientos o elogios por hacer un buen trabajo: Algo tan simple y básico no parece estar en el día a día de la agenda de líderes, directivos y supervisores. Las empresas destacan los logros corporativos en sus agendas, pero no son tan activas cuando se trata de reconocimientos a las personas. Dar las gracias, afirmar que se hizo un buen trabajo, no son prácticas constantes, y está claro a la luz del estudio que es una de las falencias a corregir.
• Mi supervisor o alguien en el trabajo se preocupa por mí como persona: Es cierto que cada vez más las empresas se están interesando en el desarrollo personal de sus colaboradores y no solo en el ámbito profesional. Al margen de las políticas que se implementan para estimular este campo, la comunicación también tiene su rol: preguntas tan básicas como saber qué le pasa a alguien , cómo está su estado de ánimo, qué le preocupa más allá de su trabajo, pueden generar un efecto positivo en el colaborador.
• En mi trabajo, mis opiniones cuentan: Darle valor al pensamiento del colaborador, a sus opiniones, inquietudes y expectativas, sugerencias y recomendaciones, es un gran reto para la comunicación interna en esta década. La cultura de las organizaciones no es tan fuerte en el ámbito de la participación, y se requiere de un modelo que visibilice el pensamiento de los empleados, en un contexto en el que ellos sientan que no están allí solo para ejecutar las instrucciones y directrices de otros.
• La misión de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante: Como se sugirió antes, la misión de una empresa tiene sentido cuando CADA colaborador sabe de qué manera su trabajo le aporta a ella, independiente de su rol.
• En los últimos seis meses alguien en el trabajo me habló acerca de mi trabajo: Se trata del rol más común que asume la comunicación interpersonal, que es clarificar avances y falencias. No obstante, este activador de compromiso también debe tener unas características y un estilo, porque cuando se retroalimenta al colaborador hay que hacerlo con un enfoque constructivo y motivacional.

Como se advierte, gran parte del esfuerzo que hay que hacer para fortalecer el compromiso interno pasa por mejorar las habilidades comunicativas de los líderes, supervisores, directivos o mandos medios de la organización.